（中国人民大学  公共管理学院，  北京  海淀  100872）

　　[摘要]  我国新一轮事业单位绩效工资改革对事业单位分类改革和去行政化起到了重要作用，但也存在很多明显问题。未来应当在建立事业单位与劳动力市场的工资平衡比较机制的基础上，探索两种不同类型的绩效工资管理模式，并持续优化各事业单位的绩效工资分配办法。

　　[关键词]  绩效工资；  绩效考核；  人事制度

　　[中图分类号]  C974  [文献标识码]  A  [文章编号]  1007-5801（2019）01-0030-05

　　[作者简介]  刘昕（1970-），男，河南开封人，经济学博士，中国人民大学公共管理学院教授、博士研究生导师。

　　一、事业单位绩效工资改革进程及其取得的主要成绩

　　（一）当前我国事业单位绩效工资改革的总体进程

　　我国当前的事业单位工资制度确立于2006年，原国家人事部和财政部下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》明确规定，事业单位工作人员工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。随后，事业单位工资制度开始正式实施，事业单位基本工资部分的套改工作进展相对顺利，绩效工资改革却遭遇诸多障碍，迟迟未能取得进展。

　　2008年，人社部、财政部和教育部联合发布《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，要求义务教育学校正式工作人员从2009年1月1日起按国家规定实施事业单位绩效工资，并且对绩效工资总量的核定以及绩效工资的分配做出了相关规定。2010年9月2日召开的国务院常务会确定了事业单位绩效工资改革将分三步走的思路：第一步，从2009年1月1日起，在义务教育学校实施；第二步，从2009年10月1日起，配合医药卫生体制改革的推行，在公共医疗和基层卫生事业单位实施；第三步，从2010年1月1日起，在高等院校和其他事业单位实施。然而，由于绩效工资改革的难度较大，事业单位绩效工资改革“三步走”的战略在实践中依然进展缓慢。

　　2011年3月，中共中央和国务院颁布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，正式提出事业单位分类改革的总体意见，并且对事业单位分类改革背景下的工资制度改革提出了指导意见。2014年，国务院正式颁布《事业单位人事管理条例》，再次确认事业单位实施绩效工资制度。2016年，人社部和财政部联合下发《关于中央有关事业单位实施绩效工资的通知》，要求在中央事业单位中尽快全面推行绩效工资。2017年以后，各地纷纷启动事业单位绩效工资改革。至此，我国事业单位绩效工资改革全面展开。

　　（二）我国事业单位绩效工资改革取得的成绩

　　我国事业单位绩效工资改革自实施以来，主要取得了以下几个方面的成绩。

　　1.促进事业单位的去行政化

　　2011年以后，我国事业单位改革的总体方向最终得以明确。2013年，党的十八届三中全会要求加快事业单位分类改革，推动公办事业单位去行政化，建立事业单位法人治理结构。2018年，党的十九届三中全会提出必须加快推进事业单位改革。而事业单位绩效工资改革对于促进事业单位法人治理结构的建立以及去行政化具有重要作用。

　　首先，在事业单位工资方面，国家主要对基本工资（即岗位工资和薪级工资）的等级划分及其水平都做出了明确规定，但对绩效工资并未提供具体方案。在事业单位绩效工资实施方面，国家将自主权下放给了各地，要求各地在综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素之后，合理确定本地绩效工资总体水平，同时对不同类型事业单位探索实行不同的绩效工资总量管理办法。这就为事业单位的工资水平与当地劳动力市场对接提供更好的基础，有利于去行政化、行使人事管理自主权。

　　其次，事业单位在内部绩效工资分配方面获得了较大的权力。事业单位可根据国家出台的指导思想及宏观调控办法，灵活、自主地根据自身的历史条件、所处的行业以及所在地区等实际情况，经过民主程序设计和实施更加可行且富有激励性的具体绩效工资分配方案[1]。由此可见，事业单位绩效工资改革是尊重事业单位独立法人地位的重要政策体现，是事业单位分类改革和去行政化的重要一步。

　　2.促进事业单位与公务员工资的相对分离

　　事业单位工作人员工资与公务员工资的相对分离是事业单位法人治理结构的建立和去行政化的体现之一。但由于目前事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资与公务员的职务工资和级别工资基本一脉相承。真正能够体现事业单位工资和公务员工资差别的就是事业单位绩效工资部分。公务员的工资主要取决于职务等级和任职年限，即使是年终一次性奖励，只要年度考核为称职及以上都能获得，标准均为本人当年12月份基本工资，因此公务员的工资基本都是固定发放。而绩效工资在事业单位工资中所占的比例较大，约占2/3左右，同时绩效工资与事业单位工作人员的岗位、业绩以及贡献之间的关联度更高，因此，绩效工资已成为事业单位人员管理与公务员管理逐渐分离的一个重要标志。

　　3.激发事业单位工作人员的活力

　　过去，事业单位工作人员的工资主要取决于个人的职务、职称、资历、学历等因素，而个人的努力程度、工作状态以及实际工作成绩和对组织的贡献在工资中未能得到充分反映，这就形成了“干好干坏一个样”“干多干少一个样”的被动局面。而绩效工资的设置目的正是向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，打破工资是一种“既得权力”的概念，真正体现多劳多得、奖优罚劣和奖勤罚懒的分配导向[2]。在实践中，随着绩效工资制度的实行，事业单位内部的工资差距逐渐拉开，工作人员的积极性被调动起来，越来越关注自身的工作绩效和对组织的贡献。一项研究发现，义务教育学校绩效工资改革起到了激励教师到一线岗位、农村学校和偏远学校任职的作用，逐步体现出教师的教学业绩质量与岗位特点，高绩效工资者、学历提升幅度较大者对绩效工资制度表现出显著的支持度[3]。

　　4.进一步倒逼事业单位相关人事制度的改革

　　要发挥事业单位绩效工资的激励作用，前提是建立起科学、合理的绩效考核制度，而这又依赖于人事管理职能等方面的配套改革。因此，绩效工资制度的实施在一定程度上倒逼事业单位强化各项人事管理基础工作。在没有全面要求实施绩效工资之前，部分单位已经实施绩效考核的单位，很多也流于形式，与工资挂钩的力度不大甚至没有挂钩。绩效工资改革实施以来，很多事业单位开始细化对岗位的分析和评价工作，强化绩效考核。因此，由绩效工资改革带动的其他人事制度改革，对实现转换用人机制，逐步实现人员“能进能出”、岗位“能上能下”、待遇“能高能低”已经产生了重要影响[4]。